Bessere Entscheidungsfindung: 5 Möglichkeiten, Groupthink zu vermeiden

Groupthink wird oft mit einer negativen Konnotation betrachtet, weil es zum Verlust der individuellen Kreativität, Einzigartigkeit und des unabhängigen Denkens führen kann – der Eckpfeiler jedes florierenden Unternehmens. Es kann in Gruppen jeder Größe in jeder Organisation vorkommen – aber ich habe es mir zur Aufgabe gemacht, es überhaupt nicht passieren zu lassen.

Hier sind fünf Möglichkeiten, wie ich Groupthink in unserer Organisation absichtlich vermeide:

1. Bauen Sie ein vielfältiges Team auf.
Groupthink zu vermeiden beginnt mit der Einstellung und Beförderung. Während es einfacher – und oft natürlich – ist, Menschen einzustellen und zu fördern, die wie Sie sind und wie Sie denken, ist es wichtig, die Vorteile der Vielfalt in Ihrem Führungsteam zu erkennen. Erfolgreiche Führungskräfte identifizieren und fördern Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten erweitern und zur Chemie des Teams beitragen können.
Während Führungskräfte oft die Notwendigkeit erkennen, ein Team von Individuen mit starken analytischen, technischen und expressiven Fähigkeiten aufzubauen, vergessen sie die Bedeutung einzelner Persönlichkeiten. Hier liegt die wahre Chance, Gruppendenken zu vermeiden. Das Erkennen verschiedener Persönlichkeiten ist eine Sache; jedoch, Die Förderung der Chemie zwischen diesen verschiedenen Persönlichkeiten ist das Wichtigste. In der Lage zu sein, gemeinsam gut im Sandkasten zu spielen, ist ein Markenzeichen unseres Führungsteams.

2. Meetings bewusst strukturieren.
Die Struktur eines Meetings – sowohl in Bezug auf den Zeitplan als auch auf das Format – kann dazu beitragen, Gruppendenken zu vermeiden. Meiner Meinung nach sollten Meetings niemals ein Monolog sein oder von einer Person geleitet werden – auch nicht vom CEO. Sie können dazu neigen, langweilig zu sein und es fehlt ihnen an Aufmerksamkeit und Effektivität des Publikums. Seit über 25 Jahren tagt unsere Führungsgruppe jeden Mittwoch mit zugewiesenen Themen und gemeinsamer inhaltlicher Verantwortung. Ich habe festgestellt, dass dieses Format uns geholfen hat, Gruppendenken zu vermeiden, und ich habe das Gefühl, dass es zu einer besseren Entscheidungsfindung in unserer Organisation geführt hat.

3. Engagieren Sie Außenstehende.
Dominante Persönlichkeiten können oft ein Meeting kontrollieren, insbesondere in einer Vertriebsorganisation wie der unseren. Es ist meine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass andere Meinungen gehört werden. Ich verbringe oft Zeit vor einem Meeting, um mit einer Vielzahl von Personen in Kontakt zu treten, einschließlich der Moderatoren, um ihre Perspektiven auf das Besprechungsthema zu gewinnen. Ich möchte ein Gefühl dafür haben, wo die Leute stehen, bevor sie in dieses Meeting gehen. Dies ermöglicht es mir, das wahrscheinliche Ergebnis zu antizipieren und sicherzustellen, dass jede Stimme berücksichtigt wird, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Der Vorteil dabei ist, dass wir Buy-in für wichtige Entscheidungen erhalten und gemeinsam Erfolg haben oder scheitern.

4. Erhalten Sie ungefilterte Eingaben.
Dies beginnt oft damit, die richtigen Fragen zu stellen – den richtigen Weg. Um ungefiltertes Feedback zu erhalten, müssen wir unsere Fragen in diesem Sinne stellen. Zum Beispiel könnte ich sagen: „Wir haben eine Öffnung für einen neuen Vertriebsleiter und ich denke, Bob verfügt über umfangreiche Vertriebserfahrung und hat im vergangenen Jahr Initiative gezeigt. Glaubst du, er ist die richtige Person für den Job?“ Oder ich könnte sagen: „Wir müssen jemanden finden, der die Fähigkeiten hat, unsere wachsende Vertriebsmannschaft erfolgreich zu führen. Wen würden Sie empfehlen und warum?“ In beiden Fällen bitte ich um Feedback. Aber im ersten Fall weiß ich bereits, was die Antwort sein wird, weil ich die Frage gestellt habe. Seien Sie sich dessen bewusst, wenn Sie nach Feedback suchen. Wie die Frage formuliert wird, bestimmt die Qualität der Antwort.

5. Erwarten – sogar ermutigen – Konflikt.
Es ist wichtig, dass der Einzelne weiß, dass Konflikte in Ordnung und sogar ein natürlicher Teil unserer Kultur hier bei Marco sind. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen, dass wir gesunde Konflikte in unserem Führungsteam fördern. Es besteht die Erwartung, dass sich unsere Führungskräfte – und Mitarbeiter – respektvoll gegenseitig herausfordern. Vor diesem Hintergrund erfordert dies, dass unsere Teammitglieder ein Vertrauensniveau haben, das zu diesem Stil passt und es akzeptieren kann, herausgefordert zu werden. Ich bin nicht groß darin, eine Reihe von „Ja“ -Leuten in meinem Team zu haben.

Wir sprachen über Gruppendenken und wie man es vermeidet; wir verfolgen jedoch einen „Gruppenkonsens“ – was eine gute Sache und letztendlich das gewünschte Ergebnis ist. Was ich damit meine, ist „Gruppendenken“ bedeutet, dass unsere Manager meiner Sichtweise zugestimmt haben; Deshalb haben wir eine gute Entscheidung getroffen. Auf der anderen Seite berücksichtigt der „Gruppenkonsens“ den Prozess, ungefilterten Input zu sammeln und vielleicht durch einige Konflikte zu navigieren, um zu einer endgültigen Entscheidung zu gelangen. Natürlich werden wir uns nicht auf alles einigen, aber dieser Prozess verbessert das Potenzial für ein besseres Ergebnis.

Themen: Führung

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