Jobb döntéshozatal: 5 módszer a csoportgondolkodás elkerülésére

a Csoportgondolkodást gyakran negatív konnotációval tekintik, mert az egyéni kreativitás, az egyediség és a független gondolkodás elvesztéséhez vezethet – ez minden virágzó üzlet sarokköve. Bármely szervezetben bármilyen méretű csoportban előfordulhat – de küldetésünknek tettem, hogy ez ne történjen meg Marco-nál.

íme öt módszer, amellyel szándékosan kerülöm a csoportgondolkodást a szervezetünkben:

1. Hozzon létre egy változatos csapatot.
a csoportgondolkodás elkerülése a felvételekkel és promóciókkal kezdődik. Bár könnyebb – és gyakran természetes-olyan embereket felvenni és népszerűsíteni, akik olyanok, mint te, és úgy gondolkodnak, mint te, fontos felismerni a sokszínűség előnyeit a vezetői csapatban. A sikeres vezetők azonosítják és népszerűsítik azokat a munkavállalókat, akik növelhetik készségeiket, és hozzáadhatják a csapat kémiáját.
míg a vezetők gyakran felismerik annak szükségességét, hogy erős elemző, technikai és kifejező képességekkel rendelkező egyénekből álló csapatot építsenek, elfelejtik az egyéni személyiségek fontosságát. Itt rejlik a csoportgondolkodás elkerülésének valódi lehetősége. A különböző személyiségek felismerése egy dolog; azonban, a kémia előmozdítása a különféle személyiségek között a legfontosabb. Vezetői csapatunk jellemzője, hogy együtt tudunk jól játszani a homokozóban.

2. Szándékosan szervezi a találkozókat.
az értekezlet felépítése – mind a következetes ütemezés, mind a formátum tekintetében – segíthet elkerülni a csoportgondolkodást. Véleményem szerint a találkozók soha nem lehetnek monológok, vagy egyetlen személy – még a vezérigazgató-vezetésével sem. Unalmasak lehetnek, és hiányzik a közönség figyelme és hatékonysága. Vezetői csoportunk több mint 25 éve minden szerdán találkozik a kijelölt témákkal és a tartalmakkal kapcsolatos megosztott felelősségekkel. Úgy találtam, hogy ez a formátum segített elkerülni a csoportgondolkodást, és úgy érzem, hogy jobb döntéshozatalhoz vezetett szervezetünkben.

3. Kívülállók bevonása.
a domináns személyiségek gyakran irányíthatnak egy találkozót, különösen egy olyan értékesítési szervezetben, mint a miénk. Az én feladatom, hogy más véleményeket is meghallgassak. Gyakran töltök időt egy találkozó előtt, hogy kapcsolatba lépjek különféle egyénekkel, beleértve az előadókat is, hogy megszerezzem perspektíváikat a találkozó témájában. Meg akarom érezni, hogy hol állnak az emberek, mielőtt belépnek arra a találkozóra. Ez lehetővé teszi számomra, hogy előre jelezzem a várható eredményt, és megbizonyosodjak arról, hogy minden hangot figyelembe vesznek a döntés meghozatala előtt. Ennek az az előnye, hogy buy-in-t kapunk a kulcsfontosságú döntésekért, és együtt sikeresek vagy kudarcot vallunk.

4. Szűretlen bemenet.
ez gyakran azzal kezdődik, hogy feltesszük a helyes kérdéseket – a helyes utat. Ahhoz, hogy szűretlen visszajelzést kapjunk, ezt szem előtt tartva kell feltennünk a kérdéseinket. Például azt mondhatnám: “van egy új Értékesítési Igazgatónk, és úgy gondolom, hogy Bob kiterjedt értékesítési tapasztalattal rendelkezik, és az elmúlt évben kezdeményezést mutatott. Gondolod, hogy ő a megfelelő ember a munkára?”Vagy mondhatnám:” meg kell találnunk valakit, aki rendelkezik a készségekkel, hogy sikeresen vezesse növekvő értékesítési erőnket. Kit ajánlanál és miért?”Mindkét esetben visszajelzést kérek. De az első esetben már tudom, mi lesz a válasz, mert feltettem a kérdést. Ne feledje, hogy amikor visszajelzést keres. A kérdés megfogalmazása meghatározza a válasz minőségét.

5. Várjon – sőt ösztönözze-konfliktust.
fontos, hogy az egyének tudják, hogy a konfliktus rendben van, sőt a kultúránk természetes része itt, Marco-ban. Azt mondanám, hogy ösztönözzük az egészséges konfliktusokat vezetői csapatunk között. Elvárás, hogy vezetőink – és alkalmazottaink-tisztelettel kihívják egymást. Ezt szem előtt tartva ez megköveteli, hogy csapatunk tagjai olyan bizalmi szinttel rendelkezzenek, amely megfelel ennek a stílusnak, és elfogadja a kihívást. Nem vagyok nagy abban, hogy egy sor “igen” ember legyen a csapatomban.

beszéltünk a csoportgondolkodásról és arról, hogy hogyan kerüljük el; azonban a “csoport konszenzusra” törekszünk – ami jó dolog, és végső soron a kívánt eredmény. Ez alatt azt értem, hogy a” csoportgondolkodás ” azt jelenti, hogy a menedzsereink egyetértettek az álláspontommal; ezért jó döntést hoztunk. Másrészt a “csoport konszenzus” figyelembe veszi a szűretlen input összegyűjtésének folyamatát, és talán néhány konfliktuson keresztül navigál a végső döntéshez. Nyilvánvaló, hogy nem fogunk mindenben egyetérteni, de ez a folyamat javítja a jobb eredmény lehetőségét.

Témák: Vezetés

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.