Bedre Beslutningstaking: 5 Måter Å Unngå Gruppetenkning

Gruppetenkning betraktes ofte med en negativ konnotasjon fordi Det kan føre til tap av individuell kreativitet, unikhet og selvstendig tenkning-hjørnesteinen i enhver blomstrende virksomhet . Det kan forekomme i grupper av alle størrelser i enhver organisasjon – men jeg har gjort det til vårt oppdrag å ikke la Det skje På Marco.

her er fem måter jeg med vilje unngår gruppetenkning i vår organisasjon:

1. Bygg et mangfoldig team.
Å Unngå groupthink starter med ansettelse og kampanjer. Mens det er enklere-og ofte naturlig – å ansette og fremme folk som er som deg og tenker som deg, er det viktig å gjenkjenne fordelene med mangfold på lederteamet. Vellykkede ledere identifiserer og fremmer ansatte som kan øke sine ferdighetssett og legge til lagets kjemi.
mens ledere ofte anerkjenner behovet for å bygge et team av individer med sterke analytiske, tekniske og uttrykksfulle ferdigheter, glemmer de viktigheten av individuelle personligheter. Det er her den sanne muligheten til å unngå gruppetenkning ligger. Erkjennelsen ulike personligheter er en ting; derimot, fremme kjemi blant de ulike personligheter er det viktigste. Å kunne spille bra i sandkassen sammen er et kjennetegn på vårt lederteam.

2. Strukturere møter med vilje.
strukturen i et møte – både når det gjelder konsekvent tidsplan og format-kan bidra til å unngå gruppetenkning. Etter min mening bør møter aldri være en monolog eller ledet av en person – selv KONSERNSJEFEN. De kan ha en tendens til å være kjedelig og mangler publikums oppmerksomhet og effektivitet. I over 25 år har vår ledergruppe møtt hver onsdag med tildelte emner og felles ansvar for innhold. Jeg har funnet ut at dette formatet har hjulpet oss med å unngå gruppetenkning, og jeg føler at det har ført til bedre beslutningsprosesser i vår organisasjon.

3. Engasjere utenforstående.
Dominerende personligheter kan ofte styre et møte, spesielt i en salgsorganisasjon som vår. Det er min jobb å sørge for at andre meninger blir hørt. Jeg bruker ofte tid før et møte for å få kontakt med en rekke personer, inkludert presentatørene, for å få sine perspektiver på møteemnet. Jeg vil ha en følelse for hvor folk står før de går inn i det møtet. Dette tillater meg å forutse det sannsynlige utfallet og sørge for at hver stemme vurderes før en beslutning fattes. Fordelen med å gjøre dette er at vi får buy-in for viktige beslutninger og vi lykkes eller mislykkes sammen.

4. Få ufiltrert inngang.
dette begynner ofte med å stille de riktige spørsmålene – den riktige måten. For å få ufiltrert tilbakemelding, må vi stille våre spørsmål med det i tankene. For eksempel kan jeg si: «Vi har en åpning for en ny salgsdirektør, Og Jeg tror Bob har omfattende salgserfaring og har vist initiativ i det siste året . Tror du han er rett person til jobben?»Eller jeg kunne si,» vi trenger å finne noen som har ferdigheter til å kunne lede vår voksende salgsstyrke. Hvem vil du anbefale og hvorfor?»I begge tilfeller ber jeg om tilbakemelding . Men i det første tilfellet vet jeg allerede hva svaret kommer til å være på grunn av hvordan jeg spurte spørsmålet. Vær oppmerksom på at når du leter etter tilbakemelding. Hvordan spørsmålet er formulert vil avgjøre kvaliteten på svaret.

5. Forvent – selv oppmuntre-konflikt.
det er viktig at enkeltpersoner vet at konflikt ER OK og til og med en naturlig del av Vår kultur her på Marco. Jeg vil gå så langt som å si at vi oppfordrer sunn konflikt blant vårt lederteam. Det er en forventning om at våre ledere – og ansatte – respektfullt utfordrer hverandre. Med dette i tankene krever dette at teammedlemmene våre har et konfidensnivå som passer til denne stilen og kan akseptere å bli utfordret. Jeg er ikke stor på å ha en linje med » ja » folk på laget mitt.

vi snakket om gruppetenkning og hvordan vi kan unngå det; vi forfølger imidlertid «gruppekonsensus» – som er en god ting og til slutt det ønskede resultatet. Det jeg mener med det er «gruppetenkning» innebærer at våre ledere var enige om mitt synspunkt; derfor tok vi en god beslutning. På den annen side tar «gruppekonsensus» hensyn til prosessen med å samle ufiltrerte innspill og kanskje navigere gjennom noen konflikter for å komme til en endelig beslutning. Det er åpenbart at vi ikke kommer til å bli enige om alt, men denne prosessen forbedrer potensialet for et bedre resultat.

Emner: Ledelse

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.