Betere besluitvorming: 5 manieren om groepsdenken te vermijden

groepsdenken wordt vaak met een negatieve connotatie beschouwd omdat het kan leiden tot het verlies van individuele creativiteit, uniciteit en onafhankelijk denken – de hoeksteen van elk bloeiend bedrijf. Het kan voorkomen in groepen van alle soorten en maten in elke organisatie – maar ik heb het onze missie gemaakt om het niet te laten gebeuren bij Marco.

hier zijn vijf manieren waarop ik bewust groepsdenken in onze organisatie vermijd:

1. Bouw een divers team.
het vermijden van groepsdenken begint met het aannemen en promoties. Hoewel het makkelijker – en vaak natuurlijk – is om mensen in te huren en te promoten die zijn zoals jij en denken zoals jij, is het belangrijk om de voordelen van diversiteit te herkennen in je leiderschapsteam. Succesvolle leiders identificeren en bevorderen werknemers die hun vaardigheden kunnen vergroten en toevoegen aan de chemie van het team.
terwijl leiders vaak de noodzaak erkennen om een team van individuen op te bouwen met sterke analytische, technische en expressieve vaardigheden, vergeten ze het belang van individuele persoonlijkheden. Daar ligt de echte kans om groepsdenken te vermijden. Het herkennen van verschillende persoonlijkheden is één ding; het bevorderen van chemie onder die verschillende persoonlijkheden is echter het belangrijkste. Samen goed kunnen spelen in de zandbak is een kenmerk van ons leiderschapsteam.

2. Opzet van vergaderingen.
de structuur van een vergadering – zowel wat het consistente tijdschema als de indeling betreft – kan helpen om groepsdenken te vermijden. Naar mijn mening mogen vergaderingen nooit een monoloog zijn of geleid worden door één persoon – zelfs niet door de CEO. Ze kunnen de neiging om saai te zijn en gebrek aan publiek aandacht en effectiviteit. Al meer dan 25 jaar komt onze leadership group elke woensdag bijeen met toegewezen onderwerpen en gedeelde verantwoordelijkheden voor content. Ik heb ontdekt dat dit formaat ons heeft geholpen groepsdenken te vermijden en ik voel dat het heeft geleid tot een betere besluitvorming in onze organisatie.

3. Betrek buitenstaanders.
dominante persoonlijkheden kunnen vaak een vergadering controleren, vooral in een verkooporganisatie als de onze. Het is mijn taak om ervoor te zorgen dat andere meningen worden gehoord. Ik besteed vaak tijd voor een vergadering om verbinding te maken met een verscheidenheid van individuen, waaronder de presentatoren om hun perspectieven op de vergadering onderwerp te krijgen. Ik wil weten waar mensen staan voor ze die vergadering binnenlopen. Dit stelt me in staat om te anticiperen op de waarschijnlijke uitkomst en ervoor te zorgen dat elke stem wordt overwogen voordat een beslissing wordt genomen. Het voordeel van dit te doen is dat we buy-in krijgen voor belangrijke beslissingen en we slagen of falen samen.

4. Krijg ongefilterde input.
dit begint vaak met het stellen van de juiste vragen – de juiste manier. Om ongefilterde feedback te krijgen, moeten we onze vragen stellen met dat in gedachten. Bijvoorbeeld, Ik zou kunnen zeggen, ” we hebben een opening voor een nieuwe sales director en ik denk dat Bob heeft uitgebreide sales ervaring en heeft initiatief getoond in het afgelopen jaar. Denk je dat hij de juiste persoon is voor de baan?”Of ik zou kunnen zeggen,” we moeten iemand vinden die de vaardigheden heeft om succesvol onze groeiende sales force te leiden. Wie zou je aanbevelen en waarom?”In beide gevallen vraag ik om feedback. Maar in het eerste geval Weet ik al wat het antwoord zal zijn door hoe ik de vraag stelde. Wees ervan bewust dat wanneer u op zoek bent naar feedback. Hoe de vraag wordt geformuleerd zal de kwaliteit van het antwoord bepalen.

5. Verwachten – zelfs aanmoedigen-conflict.Het is belangrijk dat individuen weten dat conflict OK is en zelfs een natuurlijk onderdeel van onze cultuur hier bij Marco. Ik zou zo ver willen gaan om te zeggen dat we een gezond conflict tussen ons leiderschapsteam aanmoedigen. De verwachting is dat onze leiders – en medewerkers – elkaar respectvol uitdagen. Met dat in gedachten, dit vereist dat onze teamleden om een vertrouwensniveau dat past bij deze stijl en kan accepteren uitgedaagd. Ik ben niet zo goed in het hebben van een lijn van “ja” mensen in mijn team.

we hebben gesproken over groepsdenken en hoe we dit kunnen vermijden; we streven echter naar “groepsconsensus” – wat een goede zaak is en uiteindelijk het gewenste resultaat. Wat ik daarmee bedoel is “groepsdenken” betekent dat onze managers akkoord gingen met mijn standpunt; daarom hebben we een goede beslissing genomen. Aan de andere kant houdt “groepsconsensus” rekening met het proces van het verzamelen van ongefilterde input en misschien het navigeren door een aantal conflicten om tot een ultieme beslissing te komen. Uiteraard zullen we het niet over alles eens zijn, maar dit proces verbetert het potentieel voor een beter resultaat.

Topics: Leiderschap

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.