Bättre beslutsfattande: 5 sätt att undvika Groupthink

Groupthink betraktas ofta med en negativ konnotation eftersom det kan leda till förlust av individuell kreativitet, unikhet och självständigt tänkande – hörnstenen i alla blomstrande affärer. Det kan förekomma i grupper av alla storlekar i alla organisationer – men jag har gjort det till vårt uppdrag att inte få det att hända på Marco.

här är fem sätt jag avsiktligt undviker grupptänkande i vår organisation:

1. Bygg ett mångsidigt team.
att undvika grupptänkande börjar med anställning och kampanjer. Även om det är lättare – och ofta naturligt – att anställa och marknadsföra människor som är som du och tänker som du, är det viktigt att känna igen fördelarna med mångfald i ditt ledningsgrupp. Framgångsrika ledare identifierar och främjar anställda som kan öka sina färdigheter och lägga till lagets Kemi.
medan ledare ofta inser behovet av att bygga ett team av individer med starka analytiska, tekniska och uttrycksfulla färdigheter, glömmer de vikten av enskilda personligheter. Det är där den verkliga möjligheten att undvika grupptänkande ligger. Att erkänna olika personligheter är en sak; i alla fall, att främja kemi bland de olika personligheterna är det viktigaste. Att kunna spela bra i sandlådan tillsammans är ett kännetecken för vårt ledningsgrupp.

2. Avsiktligt strukturera möten.
strukturen för ett möte – både vad gäller dess konsekventa schema och format – kan hjälpa till att undvika grupptänkande. Enligt min mening bör möten aldrig vara en monolog eller ledas av någon person – även VD. De kan tendera att vara tråkiga och saknar publikens uppmärksamhet och effektivitet. I över 25 år har vår ledargrupp mött varje onsdag med tilldelade ämnen och delat ansvar för innehåll. Jag har funnit att detta format har hjälpt oss att undvika grupptänkande och jag känner att det har lett till bättre beslutsfattande i vår organisation.

3. Engagera utomstående.
dominerande personligheter kan ofta styra ett möte, särskilt i en försäljningsorganisation som vår. Det är mitt jobb att se till att andra åsikter hörs. Jag tillbringar ofta tid innan ett möte för att få kontakt med en mängd olika individer, inklusive presentatörer att få sina perspektiv på mötet ämnet. Jag vill ha en känsla för var människor står innan de går in i det mötet. Detta gör att jag kan förutse det troliga resultatet och se till att varje röst beaktas innan ett beslut fattas. Fördelen med att göra detta är att vi får buy-in för viktiga beslut och vi lyckas eller misslyckas tillsammans.

4. Få ofiltrerad ingång.
detta börjar ofta med att ställa rätt frågor – på rätt sätt. För att få ofiltrerad feedback måste vi ställa våra frågor med det i åtanke. Till exempel kan jag säga, ”Vi har en öppning för en ny försäljningschef och jag tror att Bob har omfattande försäljningserfarenhet och har visat initiativ under det senaste året. Tror du att han är rätt person för jobbet?”Eller jag kan säga,” Vi måste hitta någon som har kompetens att framgångsrikt leda vår växande säljkår. Vem skulle du rekommendera och varför?”I båda fallen begär jag feedback. Men I det första fallet vet jag redan vad svaret kommer att bli på grund av hur jag ställde frågan. Var medveten om att när du letar efter feedback. Hur frågan formuleras kommer att avgöra kvaliteten på svaret.

5. Förvänta – till och med uppmuntra-konflikt.
det är viktigt att individer vet att konflikten är OK och även en naturlig del av vår kultur här på Marco. Jag skulle gå så långt för att säga att vi uppmuntrar en sund konflikt bland vårt ledningsgrupp. Det finns en förväntan att våra ledare – och anställda-respektfullt utmanar varandra. Med detta i åtanke kräver detta att våra teammedlemmar har en konfidensnivå som passar denna stil och kan acceptera att utmanas. Jag är inte stor på att ha en rad ” ja ” människor i mitt lag.

vi pratade om grupptänkande och hur man undviker det; men vi strävar efter ”gruppkonsensus” – vilket är en bra sak och i slutändan det önskade resultatet. Vad jag menar med det är ”groupthink” innebär att våra chefer gick med på min synvinkel; därför fattade vi ett bra beslut. Å andra sidan tar ”gruppkonsensus” hänsyn till processen att samla ofiltrerad inmatning och kanske navigera genom vissa konflikter för att komma till ett slutligt beslut. Självklart kommer vi inte att komma överens om allt, men denna process förbättrar potentialen för ett bättre resultat.

Ämnen: Ledarskap

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.